Darum geht es
Ein Facharbeiter einer größeren Produktionsfirma in Süddeutschland ist immer wieder über längere Zeit krank (ca. 40 Krankheits-Tage pro Jahr). Der Arbeitgeber lädt ihn zu einem BEM ein, worauf dieser nicht reagiert. Der Arbeitgeber kündigt den Angestellten daraufhin wegen Krankheit. Die Gesundheitsprognose sei negativ, die Entgeltfortzahlungsbelastungen für ihn als Arbeitgeber erheblich.
Gegen die Kündigung wendet sich der Beschäftigte.
Das sagt das Gericht
Die Kündigung ist unzulässig. Die erheblichen Fehlzeiten hätten – so das Gericht - für eine negative Gesundheitsprognose und damit eine Kündigung wegen Krankheit ausgereicht.
Allerdings hat der Arbeitgeber das für die Kündigung notwendige BEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet. Es fehlte an der datenschutzrechtlichen Aufklärung über die Verwendung der Gesundheitsdaten.
In das Einladungsschreiben zum BEM müssen Hinweise:
- dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können.
- welche Krankheitsdaten - als sensible Daten iSv. Art. 9 Abs. 1, 4 Nr. 15 DSGVO - erhoben und gespeichert werden
- inwieweit und für welche Zwecke die Gesundheitdaten dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.
Die Gesundheitsdaten dürfen außerdem nur einem engen Personenkreis im Unternehmen bekannt gemacht werden. Entsteht der Eindruck, dass der Arbeitgeber auch andere Personen einbeziehen will, so geht das zu seinen Lasten.
Das muss der Betriebs- oder Personalrat beachten
Das BEM soll dem Beschäftigten helfen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Es dient dazu, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und einen »leidensgerechten« Arbeitsplatz zu finden. Das BEM-Verfahren kann nur mit Zustimmung des Betroffenen durchgeführt werden, der zudem jederzeit das Verfahren abbrechen oder aussetzen kann. Seit letztem Jahr können Beschäftigte zudem eine Vertrauensperson (bspw. einen Anwalt) hinzuzuziehen.
Der Arbeitnehmer muss allerdings im Vorfeld des eigentlichen BEM im Rahmen eines Einladungsschreibens über diverse Dinge aufgeklärt werden. Dazu zählen die Ziele des BEM und die Art und der Umfang der erhobenen und verwendeten Daten. Hier kommt es oft in der Praxis zu Versäumnissen und Fehlern, weswegen viele BEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet werden!
© bund-verlag.de (fro)
Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einladen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet, schwerbehinderte Menschen zu benachteiligen, die sich um eine Arbeitsstelle bewerben. Geht es um eine Stelle im öffentlichen Dienst, kann
man eine Benachteiligung bereits vermuten, wenn der Arbeitgeber oder Dienstherr ein/e schwerbehinderte Bewerber*in nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Das gilt nur dann nicht, wenn die
fachliche Eignung aufgrund der eingereichten Bewerbungsunterlagen evident ist.
Zwar sind die ersten 100 Tage, die man einer Regierung ab dem Amtsantritt zur Orientierung zugesteht, noch nicht verstrichen. Dennoch sollten Verbände und politisch Interessierte im Blick behalten, wie die Politik ihre Versprechen an Wahlvolk und Koalitionspartner einhalten will.
In der März-Ausgabe von »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« lest Ihr im Beitrag von Dr. Maren Conrad-Giese, was die Parteien sich auf den 178 Seiten ihres Koalitionsvertrags für die Wahlperiode bis 2025 im Inklusions- und (Schwer-)Behindertenrecht vorgenommen haben.
Dazu gehören unter anderem:
- Verstärkter Einsatz für Barrierefreiheit: im öffentlichen Raum, Wohnen, Gesundheit, digitaler Bereich – auch private Anbieter von Gütern und Dienstleistungen sollen stärker in die Pflicht genommen werden
- Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll weiter gestärkt werden. Ziel ist es, einheitliche Qualitätsstandards flächendeckend verbindlich zu machen.
- Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) werden weiter auf die Begleitung von Beschäftigten in den allgemeinen Arbeitsmarkt ausgerichtet
- Der Schwerbehindertenausweis wird zu einem »digitalen Teilhabeausweis« weiterentwickelt.
Exklusiv in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« lest Ihr:
- was im Koalitionsvertrag zur Inklusion und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen geregelt ist
- wie die Ampel-Parteien die Barrierefreiheit im öffentlichen und privaten Bereich und besonders im öffentlichen Nahverkehr voranbringen wollen
- welche sozialen Maßnahmen sonst noch geplant sind
Ab einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 oder 40 ist man nicht schwerbehindert, kann aber beruflich schon deutlich gehandicapt sein. Um dennoch auf Schutzregelungen für schwerbehinderte Beschäftigte, wie den besonderen Kündigungsschutz, bauen zu können, muss ein Antrag auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen bei der örtlichen Arbeitsagentur gestellt werden.
Doch Gleichstellungsanträge werden oft abgelehnt. Teils liege das an der Arbeitsweise und Ausstattung der Agenturen für Arbeit, teils an schlampigen Anträgen der behinderten Menschen. Was die Interessenvertretungen und Gewerkschaftssekretäre in Beratungsgesprächen mit Betroffenen erörtern und wissen sollten, erläutert der umfassende Beitrag von Rainer Ritter.
Was ist Gleichstellung im Behindertenrecht?
Das Verfahren zur Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen ist im Sozialgesetzbuch (SGB) IX geregelt: Behinderte Menschen können auf Antrag bei der zuständigen Agentur für Arbeit mit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn der GdB weniger als 50, aber wenigstens 30 beträgt und sie aufgrund ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.
Mit der Gleichstellung erhalten Arbeitnehmer:innen grundsätzlich den gleichen Status wie schwerbehinderte Menschen. Damit gelten für sie folgende Nachteilsausgleiche:
- der besondere Kündigungsschutz
- die bedarfsorientierte Betreuung durch spezifische Fachdienste
- auf Verlangen des behinderten Menschen die Befreiung von angeordneter Mehrarbeit
Hinzu kommen Beschäftigungsanreize für Arbeitgeber wie z.B.
- Lohnkostenzuschüsse bei erheblicher behinderungsbedingter Minderleistung
- und die Anrechenbarkeit auf einen Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen.
Voraussetzungen für die Gleichstellung
Ziel der Gleichstellung ist es, einen aus behinderungsbedingten Gründen gefährdeten Arbeitsplatz zu erhalten und zu sichern. Als Begründung für die Gleichstellung kann daher z.B. angeführt werden, dass aufgrund der Behinderung
- häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten vorliegen
- die körperliche und geistige Belastbarkeit bei der Arbeit behinderungsbedingt geringer ist
- die Mobilität aus unterschiedlichen Gründen eingeschränkt ist (etwa geringe Reisemöglichkeiten aufgrund von Medikamenten/Behandlungen etc.).
Der Hintergrund wird anhand der genannten Punkte klar: Ein behinderter Mensch kann aufgrund der Auswirkungen seiner anerkannten Behinderung nicht mehr oder deutlich weniger konkurrenzfähig auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein als nichtbehinderte Beschäftigte.
Grundsätzlich gilt:
Beim Antrag, sowie später bei der Begründung durch die Schwerbehindertenvertretung im Rahmen der Anhörung durch die Arbeitsagentur, ist strikt darauf zu achten: Es müssen individuelle, behinderungsbedingte Probleme in Bezug auf die berufliche Tätigkeit benannt werden, die ein Arbeitsverhältnis akut und konkret gefährden:
- Die vom Arbeitgeber erwartete (vertraglich vereinbarte) Arbeitsleistung ist nicht mehr möglich, es kommt zu langen Arbeitsunfähigkeitszeiten
- die weitere Ausübung der arbeitsvertraglichen Tätigkeit kann die anerkannte Behinderung verschlimmern, ist also ein hohes persönliches Risiko
- die Fortführung der arbeitsvertraglichen Tätigkeit ist nur noch mit Schmerzmitteln möglich
- behinderungsbedingt kommt es neben längeren Fehlzeiten zu Unpünktlichkeit, zu Konzentrationsschwäche und Ermüdung.
Das sind Auszüge aus dem Beitrag in »Gute Arbeit«, der umfangreiche Tipps und Checklisten für den Gleichstellungsantrag sowie eine Rechtsprechungsübersicht bietet