Darum geht es

Die Arbeitgeberin erbringt Beratungsleistungen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Arbeitnehmerin betreut bei ihr Kundenunternehmen, zu denen auch Pflegeeinrichtungen gehören.

Anfang Oktober 2021 informierte die Arbeitgeber die Belegschaft, dass ab November nur noch vollständig geimpfte Beschäftigte Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften. Daraufhin erklärte die Kundenbetreuerin gegenüber ihrem Teamleiter, sie sei mittlerweile geimpft. Sie legte ihren Impfausweis bei der Personalabteilung vor und nahm bis Dezember 2021 Termine vor Ort bei den Kunden wahr.
In der Folgezeit überprüfte die Arbeitgeberin die Angaben. Die Arbeitgeberin kam zu dem Ergebnis, dass die im Impfausweis der Mitarbeiterin ausgewiesenen Impfstoff-Chargen erst nach den im Impfausweis genannten Terminen verimpft worden sind.

Nach Anhörung der Mitarbeiterin sprach die Arbeitgeberin eine fristlose Kündigung aus.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht (ArbG) Köln hat die Kündigungsschutzklage der Kundenbetreuerin abgewiesen.  

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung der Kundenbetreuerin sei durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Diese habe den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften können.

Damit habe sie die Weisungen der Arbeitgeberin missachte, im Präsenzkontakt zu Kunden die 2-G-Regel einzuhalten. Dieses Verhalten stelle auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis dar, die Interessen der Arbeitgeberin zu wahren.

Die Klägerin habe das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt, indem sie ihre Täuschung durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat.

Arbeitgeberin durfte Chargennummern im Impfausweis abgleichen

Nach Einschätzung des Gerichts standen der Verwertung der ermittelten Tatsachen auch keine datenschutzrechtlichen Vorgaben entgegen.

Die Arbeitgeberin in sei in Erfüllung ihrer Kontrollpflicht, ob die 3-G-Regel eingehalten wird (aus § 28b Abs. 3 IfSG a.F.), auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen.

Denn da die Arbeitnehmerhin zwar ihren Impfausweis, aber keinen QR-Code vorgelegt hatte, habe die Arbeitgeberin nur so prüfen können, ob der behauptete Impfstatus tatsächlich gegeben war.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Hinweis für die Praxis

Das Urteil betrifft befristete 3G-Pflicht an nahezu allen Arbeitsplätzen, die bis zum 20. März 2022 befristet war. In diesem Zeitraum waren Arbeitgeber aus § 28b Abs. 3 IfSG (alte Fassung) verpflichtet, von den im Betrieb erscheinenden Beschäftigten Impfnachweise zu verlangen und auch datenschutzrechtlich berechtigt, diese Nachweise zu speichern. 

Diese 3G-Nachweispflicht ist mittlerweile weggefallen - mit Ausnahme von Betrieben und Einrichtungen in Pflege und Gesundheitswesen, wo seit Mitte März 2022 eine »einrichtungsbezogene Impfpflicht« gilt.

Zumindest in diesen Branchen sollten Beschäftigte davon ausgehen, dass ein gefälschter Impfnachweis erstens amtlich oder vom Arbeitgeber überprüft werden kann und zweitens einen Kündigungsgrund darstellt.

Mehr dazu:

5 Fragen zum Ende der Corona-Regeln, 18.32022

Arbeitsgericht Gießen: Ungeimpfte haben in der Pflege keinen Beschäftigungsanspruch, 13.4.2022

 

© bund-verlag.de (ck)

 

Krankheit schützt vor Kündigung - so einfach ist das leider nicht. Was zu beachten ist, erklärt unser Ratgeber: https://bit.ly/3F6hljZ

Die Digitalisierung der heutigen Arbeitswelt erlaubt ein engmaschiges Überwachen der Arbeitsleistungen. Da wäre es wichtig, dass die Mitbestimmung enge Grenzen aufzeigt.

Das ist der Fall

Es geht um einen Flughafenbetreiber mit ca. 1800 Beschäftigten. Der Arbeitgeber leitete im Rahmen strafrechtlicher Untersuchungen gegen einen Geschäftsführer dessen E-Mails und die Mails anderer Beschäftigter an eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und Rechtsanwaltskanzlei weiter – ohne den Betriebsrat zu beteiligen.

Darin sah der Betriebsrat eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und macht Auskunfts-, Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche gelten. Die Folgen des Verstoßes seien ebenfalls rückgängig zu machen. Daher verlangt der Betriebsrat die Löschung der weitergegebenen Daten bei Dritten.

Das sagt das Gericht

Verletzt der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 BetrVG, muss er lediglich den betriebsverfassungswidrigen Zustand beseitigen. Der Beseitigungsanspruch reicht dabei – so das Gericht - nicht weiter als der Inhalt des zu sichernden Mitbestimmungsrechts. Daher könne der Betriebsrat nur verlangen, dass die mitbestimmungswidrig installierte Überwachungseinrichtung nicht weiter zur Anwendung kommt.

Ein echter Folgenbeseitigungsanspruch geht zu weit

Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber aber nicht zwingen, die Löschung personenbezogener Daten bei Dritten zu veranlassen, die mit der Überwachungseinrichtung erhoben wurden. Ein echter Folgenbeseitigungsanspruch ginge zu weit. Die Folgen des Verstoßes muss der Arbeitgeber – laut BAG - nicht rückgängig machen. Solche Beeinträchtigungen könnten nur durch Schadensersatz nach § 823 BGB ausgeglichen werden. Dies erfordert allerdings den Nachweis eines tatsächlichen Schadens durch den Arbeitnehmer.

Das muss der Betriebsrat wissen

Das Urteil schränkt die Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats erheblich ein – und ist daher unerfreulich. Der Beseitigungsanspruch des Betriebsrats soll nicht weiter reichen als der Inhalt des zu sichernden Mitbestimmungsrechts. Daher kann der Betriebsrat auch nur die Beseitigung des betriebsverfassungswidrigen Zustands selbst verlangen.

Hat ein Arbeitnehmer den Schaden aus einer mitbestimmungswidrigen technischen Verhaltenskontrolle, könnte er nur selbst dagegen im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren vorgehen. Der Betriebsrat kann ihm nicht helfen.

 

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Das war der Fall

Ein Arbeitgeber kündigte seinem angestellten Helfer fristlos, da er betrunken bei der Arbeit erschienen war. Hierzu hatte er die unterschriebene Kündigung mit seinem Mobiltelefon fotografiert und per WhatsApp an den Beschäftigten gesendet. Dieser wehrte sich gerichtlich gegen die aus seiner Sicht mangels Schriftform unwirksame fristlose Kündigung und machte zudem Gehaltsansprüche geltend. Das Arbeitsgericht urteilte in erster Instanz, dass die per WhatsApp übermittelten Kündigung formunwirksam sei. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein und berief sich darauf, der Beschäftigte habe den Zugang der Kündigung vereitelt. Der Beschäftigte habe sich geweigert seine aktuelle Anschrift mitzuteilen.

Das sagt das Gericht

Die Berufung hatte keinen Erfolg. Die per WhatsApp zugestellte fristlose Kündigung war wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis nach §§ 623, 126 Abs. 1 BGB nichtig, entschied auch das LAG München. Ein Arbeitsverhältnis kann nur mittels schriftlicher Kündigung beendet werden. Hierdurch entstehen Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit.

Das Schriftformerfordernis ist erst dann erfüllt, wenn das Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wurde, denn durch die Unterzeichnung wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Diese Urkunde muss dem Empfänger dann entsprechend zugehen. Eine per WhatsApp übermittelte Kündigungserklärung genügt dem Schriftformerfordernis des § 126 Abs. 1 BGB demnach nicht, denn es handele sich hierbei vergleichbar mit einem Faxschreiben lediglich um eine Ablichtung der Originalunterschrift.

Der Beschäftigte durfte sich auch auf den Formmangel und die damit verbundene Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) lag nicht vor. Das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB dürfe aus Sicht des LAG München im Hinblick auf ihren Sinn und Zweck nicht ausgehöhlt werden. Ein Formmangel könne nach § 242 BGB nur ganz ausnahmsweise als unbeachtlich qualifiziert werden und das Ergebnis müsse für eine Vertragspartei untragbar sein. Der Arbeitgeber hatte jedoch lediglich behauptet, dass der Beschäftigte den Einsatzort verlassen und seine aktuelle Anschrift nicht mitgeteilt habe. Der Arbeitgeber hatte weder dargelegt wann noch wie er den Beschäftigen dazu aufgefordert hatte seine aktuelle Anschrift mitzuteilen, sodass eine entsprechende Ausnahmesituation nicht begründet worden war.

Das muss der Betriebsrat wissen

 

Jede Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Eine elektronisch übersandte Ablichtung der Kündigung erfüllt dieses Erfordernis nicht, denn es handelt sich in diesem Fall um eine Erklärung unter Abwesenden, deren Zugang erst dann wirksam wird, wenn sie dem anderen Vertragspartner in der gesetzlich vorgeschriebenen Form und zwar in Schriftform zugeht. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung nichtig.